donderdag 4 mei 2017

IT & Recruitment: wat we kunnen onthouden uit de Data News Salarisenquête

Recent deelde Data News een aantal bevindingen uit hun salarisenquête. Wat kunnen we als HR professionals hieruit leren? Naar wat is de IT'er op zoek in zijn of haar werk?


Als hij dan al op zoek is, want 65% van de respondenten heeft het afgelopen jaar niet actief gezocht naar werk. Als ik ruwweg de helft van de 22% mensen die aangaven gecontacteerd te zijn door een Headhunter hier bij optel (want dat betekent niet dat ze actief op zoek waren), dan komen we op driekwart loyale medewerkers uit. Op zich genomen is dat een mooi iets. Misschien ga ik hier te kort door de bocht maar het gros van de IT'ers is best tevreden met zijn werk en/of werkgever.
De keerzijde van de medaille is dat vanuit het oogpunt van het aantrekken van IT talent, dit de rekruteringsafdeling van een IT bedrijf wel voor wat uitdagingen stelt. Er moet al een goede reden zijn wil een Belgische IT'er uitkijken naar ander werk. Dit is een pluim voor onze werkgevers maar een bijkomende hindernis in de War for Talent. En de schaarste wordt duidelijk voelbaar. Voor een aantal profielen (ICT security, networking, consultancy,...) is de 'time to hire' duidelijk aan het stijgen.


Een ander positief element is dat het werkgevers dwingt om de best mogelijke werkomgeving te creëren voor hun personeel zodat het verloop geminimaliseerd wordt. Daarbij hoort ook het werk maken van flexibele en uitdagende ontwikkelingsplannen en carrièreperspectieven. Talent Management en Talent Acquisitie worden in het verlengde hiervan veroordeeld tot een nauwe samenwerking.
Voor IT'ers blijft continue opleiding natuurlijk belangrijk. Maar merkwaardig genoeg is de overgrote meerderheid niet echt ingenomen met de kwaliteit van de opleidingen.(Slechts 5% vindt ze uitstekend, 21% vindt ze goed) Hier is dus een mogelijkheid om creatief om te springen met opleidingsprogramma's en die als een argument te gebruiken wanneer we kandidaten over de streep willen trekken.
In het artikel wordt ook aangegeven dat de MOOC's (massive open online courses) minder gebruikt worden. Ik denk ook dat de klassieke virtuele trainingsplatformen wat van hun glans zijn verloren ten voordele van meer gerichte persoonlijke trainingsvormen zoals mentoring en coaching, die soms veel sneller resultaat opleveren en die zeker meer worden gewaardeerd.


Maar laten we een kat een kat noemen. De bij uitstek belangrijkste factor bij de keuze van een bedrijf blijft het salaris (79,3%). Echt veel nieuwe dingen hebben we dus nog niet geleerd. Maar hier wordt het interessant: van de volgende elf factoren in de rij belangrijk bij de keuze van een nieuwe werkgever, zijn er zes die kunnen aangepakt worden met een evolutie naar nieuwe vormen van werken en organiseren (NWOW), zoals het hebben van flexibele werkuren, de mogelijkheid tot thuiswerken, het hebben van meer verantwoordelijkheid (zie jobcrafting), sneller woon-werk verkeer (of files vermijden) en meer tijd hebben voor familie. Bedrijven die hierop dus een begeesterend antwoord kunnen formuleren, hebben een streepje voor bij kandidaten.


Andere factoren blijven natuurlijk belangrijk zoals de bedrijfssfeer en de jobzekerheid. Het laatste heb je niet altijd in de hand, we zijn tot op zekere hoogte nog steeds de speelbal van economische, politieke en marktgedreven factoren op globaal en lokaal niveau. Maar het installeren van een positieve sfeer waar mensen in vertrouwen en in teamverband zelf hun werk kunnen sturen en 'en passant' ook wat van hun persoonlijke aspiraties en waarden hierin kwijt kunnen, dat zal het werk van een rekruteerder zeker vergemakkelijken. Ook 'Dienend Leiderschap' kan hier helpen. Kandidaten kun je gedurende het aanwervingsproces ook met toekomstige collega's laten praten, zodat ze al iets van die sfeer kunnen opsnuiven.


Al met al geen grote verrassingen in de enquête, maar het stelt nog even de juiste prioriteiten scherp!



Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen